Cómo conviven los dos métodos de reclutamiento: virtual y presencial

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El año pasado muchas empresas pasaron de un reclutamiento presencial a uno virtual 100% por necesidades propias de la crisis sanitaria.

Aunque al inicio ese cambio no gustó a todo el mundo, poco a poco las empresas vieron los beneficios de poder automatizar su reclutamiento y convertirlo en virtual.

Ya no era necesario programar entrevistas ni cuadrar agendas, no importaba la distancia, ya que el candidato podía participar en el proceso sin desplazarse y cada vez había más herramientas en el mercado que facilitaban la evaluación de las habilidades.

Sin embargo, algunos profesionales lamentaron el impacto que este cambio podía suponer en la experiencia del candidato.

Las cosas están volviendo a la normalidad y parece que ya queda menos para regresar a la oficina. Los gestores de talento han experimentado ambos métodos de reclutamiento y les preocupa como van a convivir estos dos métodos cuando la pandemia termine.  

¿Qué permanecerá y qué no de los reclutamientos virtuales?

Parece ser que convivirán los dos tipos de reclutamiento y se escogerán los beneficios que reporta uno y otro para seguir adelante con las contrataciones.

Puede que algunas empresas reanuden el reclutamiento presencial 100% cuando puedan hacerlo, sin embargo, está claro que la tecnología seguirá siendo una herramienta necesaria para centralizar los currículums, la información del candidato y la comunicación con él.

Aunque debemos ser conscientes de que muchas empresas seguirán desarrollando reclutamientos totalmente virtuales para seguir llegando a todos los candidatos, independientemente del lugar, y dándoles una buena experiencia en su contacto con la empresa.

Antes de 2020 ya había multinacionales que practicaban esta forma de seleccionar personal, la pandemia solo ha acelerado el cambio y ha permitido que muchas más empresas, grandes y pequeñas, tengan acceso a la tecnología que lo hace posible.

Otro factor relevante es que si la persona que se va a incorporar trabajará en remoto no parece muy lógico que se le entreviste de forma presencial, aunque eso dependerá de los procedimientos de la empresa y la modalidad de trabajo que lleve a cabo.

Así pues, parece que la mayoría de las empresas realizarán una combinación de tácticas virtuales y presenciales para ayudar a los reclutadores a equilibrar la eficiencia y dar una buena experiencia al candidato.

Nuevas habilidades para gestionar el cambio

Al inicio de este periodo tan incierto muchos profesionales de gestión de talento tuvieron que desarrollar nuevas habilidades y métodos para detectar de forma virtual a los candidatos más aptos.

Esta habilidad ya pertenece al equipo y ahora es posible usarla para mejorar aún más la eficiencia de las contrataciones.

Los gestores han comprobado que los reclutamientos virtuales son fáciles, eficientes y rápidos, y parece poco probable que se produzca un retorno completo al modelo tradicional.

Una vez se ha digitalizado el proceso ya no hay vuelta atrás, aunque se incorporen elementos presenciales, el uso de la tecnología y la capacidad de realizar pruebas de forma virtual mejorará exponencialmente la Candidate Experience.

Algunos gestores han afirmado que para equilibrar los dos métodos es adecuado realizar las entrevistas iniciales de forma virtual y luego entrevistarlos de forma presencial en la ronda final.

De este modo se ahorran tiempo y dinero en las primeras fases, donde es necesario filtrar a los candidatos y se invierte tiempo en personas que se ajustan más a la vacante y encajan culturalmente con la empresa.

Este es el modelo que usará por ejemplo Amazon Air Services en sus próximas contrataciones según afirmo Nicole Dow, asistente senior de RR.HH. de la empresa, en una entrevista.

Experiencia del candidato: ¿qué quieren ellos?

La principal preocupación del área de Recursos Humanos es intentar dar una buena imagen y experiencia a los candidatos.

Según algunas encuestas realizadas, los candidatos valoran de forma positiva todas las herramientas que facilita la empresa para realizar el proceso en la distancia y adaptarse al horario que tienen disponible.

De hecho, gracias a las herramientas de reclutamiento virtual como SherlockHR, los inscritos al proceso pueden responder a los test cuando ellos dispongan de tiempo dentro de un plazo marcado por la empresa y eso facilita a los candidatos pasivos a unirse a los reclutamientos, aunque estén trabajando en otra empresa.

Las videoentrevistas también han hecho que los candidatos se ahorren tiempo y dinero del desplazamiento, lo que beneficia directamente a la experiencia que tienen con la empresa y a la vez sienten que la organización toma en cuenta sus necesidades.

Sin embargo, antes de aceptar un puesto de trabajo los candidatos agradecen la presentación cara a cara, lo que hace suponer que en la entrevista final o la firma del contrato si quieran conocer de primera mano las instalaciones y el equipo.

También muchos candidatos querrán experimentar la cultura de la empresa de una manera tangible, lo que no siempre es fácil en video. Así que seguramente se realizarán visitas guiadas a la oficina y presentaciones oficiales para tener un primer contacto con el equipo y lugar de trabajo.

Comunicación y sesgo

Los software de selección de personal permiten dar un buen servicio tanto a candidatos como reclutadores. Ponen a su alcance todas las soluciones disponibles para realizar un reclutamiento a la medida y seguir dando una buena impresión y trato al candidato.

SherlockHR permite realizar envíos de correos personalizados a los candidatos para ir comunicando su situación en el reclutamiento y los resultados de sus test. Así como permite realizar entrevistas en video para sortear problemas de tiempo y agenda.

A la vez será necesario que los gestores valoren realizar un reclutamiento homogéneo a todos los candidatos para un mismo puesto de trabajo para evitar el sesgo.

Las investigaciones muestran que los factores que solo se pueden lograr en persona, como un apretón de manos, puede generar mejores resultados durante las negociaciones, por lo tanto, es muy posible que conocer a algunos candidatos en persona pueda hacer que los entrevistadores los vean más favorablemente que a los candidatos que fueron reclutados por videoconferencia.

De este modo, aún es más patente la necesidad de plantear todas las etapas del proceso desde el inicio de la búsqueda de profesional y realizar las mismas pruebas y entrevistas a todos los candidatos, para evitar que el sesgo presencial influya en la decisión final.

La coherencia será la mejor práctica en el reclutamiento de estos años.

Buenas prácticas

Aunque el reclutamiento ha cambiado y seguirá haciéndolo, adaptándose a las necesidades de la empresa y a la manera de buscar empleo de los candidatos, es necesario que los fundamentos y las buenas prácticas permanezcan.

El objetivo es encontrar al candidato más apto y con mayor velocidad y, al mismo tiempo, dar a todos los inscritos una experiencia positiva. Cada acción, mensaje o interacción forma parte de la imagen de la empresa y los reclutadores deberán seguir cuidando de ella.

Independientemente del modelo de contratación, virtual, presencial o híbrido; los gestores deberán dar las mismas oportunidades a todos los candidatos y usar las herramientas que tienen a su disposición para crear un reclutamiento objetivo y adaptarse a las necesidades actuales.

Las empresas deben actuar para mejorar y crear mejores experiencias para los candidatos después de una pandemia. Sabemos más, tenemos la tecnología y debemos hacerlo mejor. Las empresas que obtengan la experiencia del candidato adecuada atraerán al top talent.

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