Cómo mejorar el área de Recursos Humanos en la distancia

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Trabajar a distancia o en remoto ha originado que ciertas áreas tengan una dificultad añadida para realizar sus tareas. Un ejemplo de ello es la labor de Recursos Humanos.

Hoy se explicará cómo mejorar el trabajo de dicho departamento y digitalizar de forma efectiva ciertas tareas que permiten ahorrar tiempo y gestionar mejor las acciones estratégicas.

La pandemia ha originado que los departamentos de RR.HH. deban adaptarse a las nuevas exigencias del trabajo remoto; además, ha motivado que necesiten encontrar una fórmula que funcione y sea efectiva para gestionar a los equipos y realizar nuevas contrataciones.

El trabajo remoto no solamente afecta al resto de colaboradores, sino que también impacta en el equipo de reclutadores y gestores, quienes deben combinarse y compartir documentación, aunque no se encuentren físicamente en el mismo edificio.

El teletrabajo ha supuesto un cambio organizacional y ha afectado claramente a la cultura de la empresa. Esta necesidad se ha impuesto de forma abrupta y ha dejado poco espacio para la reflexión.

Principales preocupaciones de los gestores de talento

Entre las principales preocupaciones del área se encuentran las siguientes:

  • Medir el desempeño y la productividad de los colaboradores: dado que los colaboradores ya no se encuentran de forma presencial en la oficina, muchos managers y líderes de equipo quieren medir el desempeño. Sin embargo, más allá del control, esta acción permite determinar en qué está trabajando el equipo sin necesidad de interferir en su labor diaria.
  • Gestión de horarios: el trabajo en remoto ha originado que los colaboradores laboren más horas de las reguladas en su horario habitual. Los gestores deben establecer medidas para controlar el horario y permitir una desconexión eficaz a sus colaboradores. La conexión constante influye mucho en la productividad.
  • Cohesión de equipo: trabajar en a la distancia o en modalidad híbrida puede afectar a la motivación y al trabajo en equipo. Es necesario crear áreas y desarrollar acciones para obtener un equipo motivado y comprometido, ya que este tipo de equipo rinde un 44% más.
  • Comunicación con el equipo: otra de las tareas pendientes es establecer líneas de diálogos con los colaboradores para que, aunque trabajen en remoto, se sientan conectados e informados acerca de lo que sucede en la empresa. La comunicación es una de las tareas pendientes de las empresas.
  • Cooperación y trabajo colaborativo: nace la necesidad de coordinarse más y poder trabajar en equipo, aunque estén separados físicamente. Este handicap también influye en los gestores de talento. A ello se le añade compartir documentación y el almacenaje en la nube.

Reclutamiento en remoto

A estas preocupaciones se añade también la necesidad de realizar reclutamientos en remoto. La actividad del mercado poco a poco va volviendo a la normalidad y es necesario digitalizar esta área para mejorar el trabajo de los gestores.

La pandemia ha originado que sea necesario realizar un proceso de selección sin apenas contacto cara a cara. Sin embargo, ello no supone un trato deshumanizado ni una mayor dificultad en la selección.

La tecnología también se ha implantado con fuerza en esta tarea. Gracias a los softwares de reclutamiento o ATS como SherlockHR, ahora es posible encontrar al mejor talento más rápido y con una excelente experiencia tanto para el candidato como para el reclutador.

Sus múltiples funcionalidades permiten definir el proceso etapa por etapa, medir las habilidades y soft skills, realizar videoentrevistas y mantener una comunicación constante con cada uno de los candidatos que se inscriben a la oferta.

Las nuevas herramientas que los gestores tienen a mano han aumentado las ratios de satisfacción y han mejorado exponencialmente la experiencia de los candidatos con la empresa, aunque hayan usado la tecnología para realizar algunas pruebas.

Incluso para la contratación de perfiles más operativos, el uso de la tecnología ha sido bien acogido, ya que se ha adaptado la necesidad y la usabilidad de las herramientas a fin de que sean intuitivas y de fácil acceso.

Mejorar el trabajo del área

Luego de repasar todos los problemas actuales que atraviesa el área de RR.HH., resulta necesario centrarse en las posibles mejoras.

Para empezar a implementar dichas mejoras, se debe analizar la situación actual para conocer los puntos débiles del área en la organización.

En este caso, es necesario partir de los KPI actualizados y analizar qué resultados se muestran en rojo para empezar a actuar. Si deseas saber cómo calcular los principales indicadores del área, te recomendamos revisar el artículo respectivo en el blog de CompuTrabajo.

Cuando se ha conocido el talón de Aquiles del área, se debe pensar en una estrategia a corto y medio plazo para gestionar ese punto.

Cabe recordar que la tecnología y los datos pueden ayudar a ser mucho más efectivos y eficientes. La digitalización automatiza la recogida y presentación de los datos para poder efectuar un análisis mucho más rápido de la situación.

Si, por ejemplo, el principal problema se deriva del tiempo dedicado al filtraje de currículums o tiempo de contratación, SherlockHR cuenta con un dashboard para revisar el avance y el tiempo de cada proceso.

Si el problema detectado es una disminución de la productividad, el trabajo a mejorar será la capacidad del departamento de RR.HH. de motivar, ya sea directamente a los colaboradores o a los líderes de equipo para que estos transmitan el mensaje.

En estos tiempos inciertos, son muchas las personas que sienten una desconexión con la realidad, así que será importante contar con áreas y acciones pensadas para velar por la salud mental de los empleados.

Finalmente, cabe señalar que, para que estas acciones surjan efecto, el área trabaje de forma colaborativa y coordine con el resto de los departamentos.

Según una encuesta reciente realizada por Forbes México, más del 50% de los colaboradores no confiaban en que acudir a RR.HH. sea la solución cuando tienen problemas laborales. Ahora es el momento de demostrar que sí se puede contar con los gestores de talento para gestionar el malestar o las ganas de crecimiento.

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