¿Malas reseñas de candidatos? 3 puntos para mejorar la experiencia del candidato

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Ahora las cosas no quedan en una simple anécdota. Si un candidato tiene una buena experiencia se lo contará a 3 personas, en cambio si la interacción no ha sido agradable se lo contará a 11.

Todo esto sin pensar en las redes sociales que multiplican el alcance y acaban mencionando a la empresa, cosa que puede afectar a su reputación de marca y a sus posibilidades de encontrar candidatos en el futuro.

La experiencia del candidato adquiere ahora otra dimensión y se vuelve imprescindible para los reclutadores tenerla en mente durante todo el proceso. Los costos de obviarla pueden ser devastadores para el futuro de la empresa y su competitividad a la hora de atraer el mejor talento.

Los candidatos se convierten en clientes, sean o no contratados

Uno de cada cinco candidatos que han tenido una mala experiencia emprenden una acción negativa, eso se traduce en reseñas o comentarios que acaban llegando a los clientes de la empresa.

Los candidatos se convierten en un cliente más para la empresa, aunque su comercial será el área de Recursos Humanos y lo que deberán comprar es la empresa y sus beneficios de trabajar ahí.

En 2019 una encuesta de Easyrecrue arrojó que el 30% de los reclutadores invertirían en experiencia del candidato si tuvieran más presupuesto. Esta petición para ir en aumento tras la Covid19, aunque es verdad que muchas empresas están ajustando el presupuesto para superar la crisis.

Eso hace que los reclutadores deban invertir más tiempo desde el inicio del proceso para que la persona viva una excelente experiencia durante las etapas del proceso. Ya desde la job description el profesional entra en contacto con la empresa; por lo que es necesario que la oferta sea precisa y descriptiva.

La vacante debe describir: el puesto, los objetivos, la misión, el lugar de trabajo (presencial, online o híbrido), beneficios y salario emocional.

Siempre que sea posible es recomendable poner el nombre de la empresa y el salario. En España, por ejemplo, hay un proyecto de ley para que se notifique el salario antes de aplicar para evitar así malos entendidos y pérdida de tiempo.

El salario puede ser un elemento importante en la decisión de aplicar o no a un empleo. No conocerlo hasta el final de la entrevista puede aumentar las posibilidades de que el candidato se sienta engañado y maltratado en su interacción con la empresa.

Para mejorar la difusión de las vacantes, la comunicación y las facilidades de seguir en el proceso, los reclutadores pueden usar una herramienta como SherlockHR que digitaliza las partes más administrativas haciendo el proceso más efectivo, reduce mucho los tiempos de contratación y permite acompañar a los candidatos en cada paso que dan.

¿Por qué los candidatos abandonan el proceso?

En primera instancia, el 60% abandona si el proceso es muy largo o complicado. Es necesario que la inscripción sea ágil y rápida, nada de formularios interminables o de tener que subir el CV a múltiples plataformas.

Usa portales de empleo para recabar candidaturas, como puede ser CompuTrabajo, o bien usa el software que tengas para vincularlo con distintas fuentes para recibir todos los currículums en un mismo lugar. Te ahorrarás tiempo y problemas de unificación, descarga y actualización.

También puedes recurrir al programa de referidos y subir los CVs que recibas por correo al software, para que se añadan al resto de candidaturas.

Si continuamos con las causas del abandono del proceso, el 33% de los postulados a una oferta no reciben feedback, el 20% de los candidatos considera que la oferta no corresponde con el puesto real y el 12% acaban rechazando formar parte de la compañía porque no les gustó el ambiente que encontraron.

Muchas empresas no pueden dar un seguimiento porque no tienen los procesos digitalizados, así que en algunos casos el primer porcentaje aumenta y puede llegar hasta el 70%. Solo se comunica a la persona contratada y no al resto de candidatos que seguían en la selección.

Con SherlockHR puedes enviar mensajes personalizados y automáticos en cada fase del proceso. Evitando así invertir mucho tiempo en la escritura y envío de e-mails pero facilitando ese feedback al postulante.

Cuando el proceso esté más avanzado los mensajes pueden ser más concretos y dar más información sobre el por qué ya no sigue en el proceso o cuáles son los últimos pasos.

También, con el software de selección de personal, la empresa puede contactar con los candidatos por WhatsApp, teléfono o por el chat de CompuTrabajo. Como gestores de talento debemos facilitar vías de comunicación en ambos sentidos.

Acompañamiento a lo largo del proceso

Antes de aplicar un candidato ya ha buscado la empresa en Internet y conoce cosas sobre ella. Es importante que en nuestra página corporativa contemos con una página de carrera donde poder transmitir la reputación de marca empleadora y el sentido de pertenencia que sienten los colaboradores.

Un ejemplo práctico puede ser la entrevista o el video sobre gente que haya hecho prácticas en la empresa o procesos de selección.

Google, por ejemplo, tienen blogs explicando las preguntas más comunes que se hacen en las entrevistas o bien da pistas a los candidatos para que sepan a qué atenerse.

Si nuestra empresa no es tan grande como Google podemos adaptar el proceso y también la información que damos a los candidatos.

Sin embargo, lo que debemos tener sí o sí es una career site con la misión de la empresa, el equipo, los programas de crecimiento interno y la cultura de la empresa. Haz una comunicación honesta y real, es una buena opción dar voz a los colaboradores.

La videoentrevista también es una buena forma de estar a su lado y evitar los costos del desplazamiento. Se puede usar en las fases intermedias del reclutamiento y casi el 86% de candidatos entrevistados por LinkedIn, reconocen haber usado este medio para seguir con el reclutamiento durante la pandemia.

Para realizar una buena videoentrevista es necesario dar pautas al candidato antes de enviarle la solicitud. Así es mucho más sencillo para ambas partes y los nervios del candidato por usar tecnología se reducen.

El 80% de las contrataciones fallidas suelen ser por problemas de encaje cultural y no tanto por habilidades.

Recuerda que es necesario que los valores estén claros y seguir al candidato en los primeros meses de su incorporación. Un onboarding adecuado será una forma estupenda de acompañar

¿Qué opinan tus candidatos de tu proceso de selección?

Revisa los comentarios que tengas al respecto de la marca y sobre los procesos de selección. Responde a los mensajes, ya que el 79% de los candidatos cambia de opinión sobre una empresa si esta responde a los comentarios.

Una vez analizada la reputación actual implementa los consejos que te hemos dados, usa la tecnología a tu favor y verás como tu reputación de Employer Branding aumenta.

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