Nuevas tendencias en selección de personal

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La selección de personal ha sufrido cambios significativos estos últimos dos años. Si bien es cierto que la evolución en el reclutamiento era evidente, hoy en día han surgido nuevas tendencias para poder seleccionar al mejor candidato.

La gamificación y la neurotecnología empiezan a despuntar en esta área, lo que supone que los gestores de talento estén abiertos a nuevas metodologías y técnicas para poder evaluar en totalidad a un candidato.

Atrás quedan ya las lecturas manuales de los currículums o el almacenamiento de hojas de vida en cajones o carpetas del escritorio. La necesidad de automatizar y optimizar el filtraje es ya un hecho. En muchas ofertas de empleo se inscriben más de 1000 personas, es inviable que un reclutador dedique gran parte de su jornada laboral a ello -cuando es probable que esté a cargo de otros 19 procesos más-.

Sin embargo, está claro que el filtraje es importante y un mal uso puede hacernos descartar candidatos de alto nivel por problemas de sincronización o lectura. Es por ese motivo que es necesario contar con un buen ATS que permita estructurar el proceso, optimizar el filtraje y, al mismo tiempo, estar bien calibrado para que la experiencia sea correcta.

Una mala contratación supone un desembolso importante de dinero y recursos, esto afecta a todo el presupuesto del área y puede hacer que finalmente se disponga de menos dinero para invertir en formación, retención o Employer Branding.

La rapidez en la selección, la falta de tiempo, recursos o incluso datos, puede llevar a tomar malas decisiones que acaben perjudicando al equipo y a la empresa. Apoyarse en una solución integral puede ser una buena manera de invertir mejor el tiempo del gestor y proporcionarle soluciones para depurar los candidatos hasta obtener el que mejor encaje.

Nuevas tendencias en selección de personal

Hoy vamos a analizar algunas de las nuevas tendencias que, o bien ya hemos implementado, o bien empezaremos hacerlo en los próximos meses.

  • Videoentrevista o entrevista en diferido

La necesidad de agilizar el primer contacto con el candidato ha hecho que muchas empresas usen las videoentrevistas en las primeras fases de selección del proceso.

Este caso permite eliminar el nerviosismo del candidato, ya que se trata de una batería de preguntas realizadas de antemano para que el profesional grabe las respuestas y las envíe a la empresa.

Esto hace que el candidato no deba desplazarse, templa un poco los nervios, se usa como filtro y da la posibilidad al reclutador de revisar las respuestas y diseccionarlas en varias capas para conocer en más detalle a esa persona.

También contribuye a dar una buena experiencia al candidato, que, de este modo, se ajusta mejor a su agenda, no hay desplazamiento ni costo asociado y puede practicar antes de hacerlo.

El uso de las videoentrevistas subió un 400%, según datos extraídos de los clientes de SherlockHR, y entre sus beneficios destacan la facilidad de la herramienta y la aceleración de las etapas, mejorando así los tiempos de selección y contratación de nuevo personal.

  • Filtraje automatizado para evitar discriminación

En algunos países es habitual encontrar CV ciegos, es decir, sin el nombre ni la fotografía de la persona que aplica el empleo, para evitar de este modo los prejuicios o los sesgos.

Sin embargo, en Latinoamérica esto no se da con frecuencia, pero es posible evitar la discriminación gracias al filtraje automatizado.

Este proceso se produce de la mano de un ATS o software de selección como SherlockHR. En este caso, se establecen unos límites y parámetros para descartar todos aquellos candidatos que no los cumplan, sin tener en cuenta el sexo, la edad, la identidad cultural o la religión.

Así pues, se centran en las habilidades y conocimientos del candidato y no sus características externas, mejorando así el proceso y eliminando de la ecuación sesgos subconscientes que cualquiera de nosotros tiene.

Puedes profundizar mucho más de este tema en este artículo sobre cómo reducir la parcialidad de la contratación.

  • Social Recruiting

El reclutamiento a través de las redes sociales ha dejado de ser minoritario y actualmente muchas empresas comparten sus ofertas de empleo a través de los canales abiertos en estas redes.

Sin embargo, el Social Recruiting va más allá de publicar las ofertas en Facebook o LinkedIn, se enfoca también en tener presencia en esas redes y alimentarla con mensajes destinados a la atracción y fidelización de talento.

El multiposting o publicación múltiple de vacantes que dispone SherlockHR permite postear una oferta de empleo en diferentes agregadores, portales de empleo como CompuTrabajo y también en las RR.SS. asociadas a la empresa, facilitando así la labor de promoción y difusión de la vacante y centralizando todas las candidaturas.

Lo importante en estos casos es que el candidato tenga un fácil acceso a la postulación y pueda hacerlo sin necesidad de abandonar la red social. Todo el poceso debe ser ágil, intuitivo y fácil para no perder profesionales interesados por el camino.

  • Inbound Recruiting

La comunicación se ha vuelto un requisito para los departamentos de RR.HH. Si no se comunica, no se ve y por lo tanto es más difícil atraer candidatos de calidad.

El Inbound Recruting se basa en técnicas de marketing para fidelizar candidatos a través del contenido creado específicamente para ellos.

En este caso, se trataría de una serie de comunicaciones -de contenido que el candidato considera de valor- en varios formatos y transmitida en distintos canales para ir posicionando tu marca dentro de la mente del candidato; de este modo, cuando busque empleo, habrá generado un vínculo de reputación e interés con tu empresa y será más fácil que se sienta atraído por las vacantes de tu empresa.

  • Evaluación de valores y grado de adecuación

Uno de los grandes retos a la hora de contratar a alguien es saber si encajará o no en los valores de la empresa. Por ejemplo, un vegano no podría trabajar nunca en una empresa que no sea cruelty free, por ese motivo es importante conocer qué valores tiene la persona.

Para dar solución a ello, SherlockHR permite evaluar la personalidad del candidato con el test DISC de Thomas, así como test específicos de habilidades para conocer en más profundidad a la persona que se encuentra tras el CV.

Pero lo mejor en estos casos es tener en cuenta el grado de adecuación. Un test diseñado especialmente para la empresa que permite ver si esa persona encajará o no en la misión y visión de la empresa.

SherlockHR dispone de una plantilla diseñada para la empresa y además cada organización puede modificarla y adaptarla para incluir los valores primordiales de la empresa en el test.

Una forma rápida y ágil de conocer si habrá un choque de valores y de asegurar una buena relación entre ambas partes.

  • Gamificación

Hemos visto esta técnica en procesos de formación y también en acciones de motivación, sin embargo, se puede usar también en los procesos de selección.

La empresa puede diseñar un pequeño juego, dividido en fases, para que el candidato vaya respondiendo a la par que juega y compite con el resto.

En algunas empresas esta técnica está muy desarrollada y cuenta incluso con apps o páginas web para potenciar esta forma de selección.

Si quieres implementar esta tendencia, pero no cuentas con tanto presupuesto, puedes desarrollar etapas del proceso donde el juego tenga un papel relevante. Por ejemplo, simulaciones, uso de acertijos e incluso jugar a una partida mientras los vas conociendo.

Debes pensar el objetivo que tendrá esta fase y adecuar la actividad a ello.

  • Análisis de datos

Finalmente, dentro de las tendencias, vemos como el análisis de datos y el uso de Big Data ha aumentado en el reclutamiento.

Conocer en detalle los KPIs del departamento permite prever el tiempo medio de una contratación, qué canales son más adecuados para cada perfil e incluso cuándo se produce una mayor carga de trabajo.

Analizar también el proceso de selección, pedir el feedback a los candidatos y hacer un seguimiento a los recién incorporados, te dará información para ver qué áreas de mejora hay y qué tipo de candidatos priman en tus procesos.

Recoger y estudiar los datos te ayudará a ver también si tu empresa es diversa e inclusiva, te aportará una visión general de todo el trabajo realizado y permitirá presentar los resultados al equipo directivo. No hay resultados sin medición.

Si quieres más información sobre SherlockHR o conocer en detalle qué aspectos de tu área de RR.HH. pueden mejorar con estas técnicas, contacta a través de este formulario con nuestro equipo.

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