Reclutamiento digital para perfiles operativos: consejos y recomendaciones

reclutamiento_digital

A lo largo de estos meses muchas empresas han tenido que transformar su reclutamiento digital para perfiles operativos y realizarlo de manera virtual.

En estos casos, algunos reclutadores han visto que ciertos perfiles han tenido dificultades para poder acceder y mantenerse en el proceso. La principal razón: la dificultad tecnológica.

Las soluciones de selección de personal como SherlockHR son la mejor opción, tanto para aquellas empresas que manejan una gran cantidad de candidaturas anuales, como para las empresas que quieren realizar un reclutamiento digital o híbrido sin importar el perfil que estén buscando.

Cómo llegar a los perfiles operativos

Hasta ahora muchos profesionales operativos no estaban acostumbrados a tener que realizar pruebas telemáticas para presentar su candidatura a una oferta laboral.

En algunos casos se citaba a los profesionales a un día y una hora, se entrevistaban a los presentes y finalmente se escogían a los profesionales que mejor encajaran con la vacante.

La pandemia trastocó esta forma de contratar y las empresas tuvieron que digitalizar sus procesos para poder seguir con sus objetivos, sin poner a candidatos y reclutadores en peligro.

En las diferentes sesiones que hemos tenido, a lo largo de este año de la mano de CompuTrabajo, algunas empresas han manifestado la dificultad para poder llegar a este tipo de perfiles.

La mayoría de los candidatos profesionales usan portales de empleo y redes sociales para conocer qué ofertas y vacantes están disponibles en su región.  Sin embargo, tienen problemas para realizar test y entrevistas en vídeo.

Así pues, viralizar la oferta de empleo en estos canales puede ser el primer paso para conectar con ellos, pero como reclutadores debemos pensar más allá de la inscripción.

Proceso sencillo y bien contado

Es necesario planificar un proceso sencillo y bien explicado para que sepan las fases de la selección y lo que se encontrarán a lo largo del camino.

Muchos profesionales se han adaptado a los cambios para encontrar empleo durante la crisis. Aquellos que aún no han realizado este cambio se arriesgan a quedarse fuera de las convocatorias.

El miedo a la tecnología puede estar más arraigado en los perfiles operativos, aunque no todos los profesionales son iguales, es por ese motivo que los reclutadores deben tener en cuenta las habilidades y las necesidades de este tipo de candidatos.  

Es esencial que se detalle con exactitud cómo será el proceso de selección y qué necesitan para poder seguir en él. Por ejemplo, si se van a realizar videoentrevistas, test de habilidades o personalidad, habrá que explicarlo en la oferta o en el primer contacto para que sepan a qué atenerse.

Una acción con buen retorno es contarles cómo acceder al programa o plataforma que usa la empresa y así prepararlos para el momento de la videoentrevista o de los test.

En el caso de SherlockHR, la plataforma está pensada para ser intuitiva, ayudando a los candidatos en cada paso y facilitando su uso, para que puedan seguir en el proceso y tengan a la vez una buena experiencia de candidato.

Consejos y recomendaciones

Como reclutador es importante que te pongas en la piel del profesional que estás buscando.

En este caso es necesario prever qué obstáculos se puede encontrar el candidato y cómo hacerles frente.

Uno de los más frecuentes es indicarle cómo realizar la videoentrevista. Hazle recomendaciones sobre la iluminación, el mejor lugar para hacerla, que revise con tiempo si la cámara y el sonido funcionan. Indícale la duración prevista para la entrevista y también el correo o emails que va a recibir a posteriori.

El miedo suele venir por el desconocimiento tanto del proceso virtual, como del uso de los programas para llevar a cabo los contactos, así que facilitarle información es ofrecerle un poco de luz a sus dudas.

En algunos casos, las empresas se han encontrado con candidatos que responden sin cámara o bien profesionales que no respondían a la llamada porque no sabían como hacerlo.

Una buena práctica es mandar un email previo a la videoentrevista con las instrucciones paso a paso, para acceder. Aunque no suele ser un requisito indispensable en muchas ofertas de empleo, ver el manejo de la tecnología puede ser de gran ayuda para necesidades futuras dentro de la compañía.

Aquí te dejamos un artículo sobre los mejores consejos para realizar una buena entrevista en vídeo y cómo comunicarlo a tus candidatos.

Ser atractivo a pesar de las dificultades

Como hemos comentado, muchas empresas nos han pedido cómo poder ser atractivos para estos perfiles cuando realizan un reclutamiento digital.

Es difícil en algunos casos porque hay sectores y perfiles con mucha demanda, pero sin duda se abre una gran oportunidad para la empresa al comunicarse con ellos, ayudarles en el proceso, no juzgar ante la dificultad y ver cómo la superan.

Este último año y medio ha sido un desafío para todos, empresas y personas, y por ello es importante agradecer el esfuerzo de todos de intentar sobreponerse y asistir a las videoentrevistas.

La contratación a distancia ha sido uno de los retos más desafiantes de las últimas décadas para los reclutadores. Encontrar la herramienta adecuada para gestionar las candidaturas y que sea de fácil uso y acceso para los candidatos ha sido para algunas organizaciones la piedra angular de su estrategia durante la pandemia.

Parece que poco a poco vamos volviendo a la normalidad y ésta llega con procesos de selección híbridos; sin embargo, las empresas y las tendencias nos indican que seguiremos usando un soluciones digitales de selección de personas para agilizar el trabajo de los gestores.

Así pues, dependiendo el rubro de tu empresa deberás hacer hincapié en la concienciación de la tecnología por parte de estos perfiles. Puedes usar tu página de carrera para informar a los candidatos sobre cómo es el reclutamiento e incluso pedirles feedback para saber si han tenido dificultades o si agradecen la experiencia de candidato que les has brindado.

Poco a poco todos vamos asumiendo que lo que nos han enseñado la pandemia y las nuevas formas de trabajar permanecerán por el beneficio común. Lo mismo ocurre con el reclutamiento, cuando una herramienta es útil y cuenta con beneficios tanto para candidatos como gestores, es un error volver a atrás y realizar reclutamientos manuales donde el tiempo vuela en tareas poco eficientes.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *