Reduce la parcialidad en la contratación

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El ser humano construye la realidad a través de la recopilación de la información, su experiencia y pone etiquetas a todo, para poder simplificar lo que le rodea. Eso hace que algunas veces la parcialidad tenga un papel importante en la contratación.

Hay desviaciones de las cuales no somos conscientes. A veces, muchos reclutadores tienen en cuenta elementos que fomentan la parcialidad en la contratación, pero lo hacen de forma inconsciente, lo que hace que sea aún más imperceptible.

A esto se añade la velocidad de las contrataciones, las urgencias, las necesidades y requisitos que ponen los mánagers, lo que provoca que la presión en el trabajo crezca cada vez más.

En estos últimos años hemos visto como la diversidad y la inclusión escalan hacia las primeras posiciones en las estrategias de las empresas. Cada vez más, la sociedad demanda que las empresas sean una réplica de lo que se ve, es decir, gente diversa realizando diferentes roles.

Sin embargo, todos tenemos sesgos inconscientes que participan en la toma de decisiones. Pueden ser creencias, valores, estados emocionales o el ambiente, que acaban interfiriendo en los procesos.

De hecho, varios estudios demuestran que los sesgos de confirmación hacen que veamos con mejores ojos aquellos que se parecen a nosotros. Por ejemplo, pensar en gente que solo al verla nos cayera bien o que al saber cuál fue su universidad, tu percepción de esa persona mejorara.

5 tipos de sesgos

Según estudios realizados por psicólogos, se han identificado cinco tipos de sesgos que pueden influir a la hora de reclutar.

  1. Primera impresión: El estudio Thin Slices of Expressive Behavior as Predictors of Interpersonal Consequences afirma que hay decisiones de contratación que se toman en los primeros 5 minutos de la entrevista debido a la primera impresión. Esto suele favorecer a los candidatos extrovertidos, pero supone una gran barrera para los introvertidos.
  2. Confirmación: este sesgo se basa en buscar información que respalde la primera impresión. No hay una evaluación integral sobre las competencias del candidato, ya que se presupone de la primera impresión.
  3. Afinidad: este es el más común y el que suele darse por defecto y pocas veces nos damos cuenta. Se produce cuando la persona que tenemos delante ha vivido experiencias o tiene intereses parecidos a los nuestros. En este caso la no representación puede afectar al resultado de la entrevista.
  4. Estereotipos: se trata de un juicio preconcebido sobre cómo los candidatos de un determinado género, raza, religión u otra característica pensarán y actuarán en el trabajo, sin evidencia concreta que sustente esa evaluación.
  5. Efecto halo: centrarse en un aspecto positivo del candidato o al contrario solo en los defectos que hemos visto.

El proceso debe centrarse en predecir el desempeño de un candidato en su puesto de trabajo y no basarse en evaluaciones o creencias previas que pueda tener el reclutador.

Reducir el sesgo

Es necesario que tengamos datos para conocer y predecir el comportamiento a la hora de tomar decisiones. Así pues, si vemos que las contrataciones de hombres han sido mayores que las de mujeres o hay poca representación de la minoría debemos saberlo.

Los datos nos permiten predecir con objetividad qué está ocurriendo en la contratación. Es necesario contar con reglas que permitan ir chequeando el sesgo y así ir reduciéndolo paulatinamente.

La parcialidad no solo se da en las entrevistas, es posible que ya sea perceptible en la publicación de la oferta. Ciertas expresiones, palabras e incluso imágenes de la empresa pueden hacer que haya personas que no apliquen a la vacante al no verse representadas.

Esto influye ya en la creación de un equipo diverso. La vacante es el primer contacto y si ya es discriminatorio difícilmente podremos modificarlo y corregirlo más adelante.

Hay varias cosas que podemos hacer para mejorar la cultura de contrataciones, una de ellas es revisar dos veces el CV si la persona que aplica es muy distinta a nosotros. La otra es usar un software de selección como SherlockHR y apoyar el filtraje en elementos objetivos como conocimientos, habilidades o personalidad.

En 2003 la Liga Nacional de Futbol inglesa junto con la llamada “Rooney Rule” vieron que había un sesgo en contratación de minorías en puestos directivos. Así pues, idearon que una buena forma de corregirlo era contar con un profesional de alguna de las minorías para que estuviera presente en las entrevistas.

Los resultados cambiaron, el candidato estaba mucho más cómodo durante la conversación y las decisiones se tomaron poniendo foco en las cualidades y no tuvieron en cuenta edad, género, raza, religión…

Los entrevistadores comenten errores. Incluso los expertos pueden experimentar sesgos que incluyen en sus juicios y decisiones. Saberlo es el primer paso para poder ponerle una solución.

El objetivo del filtraje es poder presentar al director del equipo varias opciones y darle a conocer cómo se encuentra el mercado, qué parte de sus peticiones se ajustan o no con el sueldo y la experiencia requerida.

Técnicas en la entrevista para ser imparcial

SherlockHR pone a disposición del equipo de reclutadores un kit de entrevistas que permite estructurar el proceso y las conversaciones.

En este caso es útil realizar las mismas preguntas a todos los candidatos y establecer un sistema de puntuación para poder asignar a cada respuesta una puntación. De este modo habrá una justificación a cada una de las decisiones de las etapas.

Otra de las técnicas que es conveniente llevar a cabo es realizar al inicio una entrevista telefónica para evitar el sesgo presencial. Solo tener en cuenta las respuestas al primer contacto.

Podemos hacer lo mismo con las videoentrevistas, podemos chequear por fases las respuestas. Primero qué dice, segundo cómo lo dice, tercero el lenguaje no verbal…

Asimismo, es recomendable contar con un comité o un equipo para tomar decisiones colaborativas. Siempre es mejor tener más de una opinión para que no prevalezcan sesgos subjetivos que ni siquiera sabíamos que teníamos.

Por ese motivo en la liga de futbol se añadió a más de una persona en la entrevista, para poder contrastar dos opiniones.

Finalmente, es favorable combinar los datos obtenidos en la entrevista con la evidencia recogida en otros métodos de evaluación como pueden ser los test de habilidades y conocimientos.

Efectivamente, la tecnología está siendo una aliada para las empresas, especialmente a la hora de promover espacios con mayor diversidad, ya sea en el reclutamiento y selección de personal, desarrollo y retención de talento y cultura organizacional.

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