Saca el máximo provecho a las videoentrevistas

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La videoentrevista es una buena opción para mejorar los procesos de selección, reduciendo tiempos y costes.

Con el aumento de la necesidad de mantener la distancia social y la creciente preocupación por la Candidate Experience, esta solución permite plantear una batería de preguntas a los candidatos y que estos respondan en formato video.

La videoentrevista va mucho más allá de una videollamada, ya que permite registrar las respuestas de los candidatos y almacenarlas junto con su currículum. De este modo, se pueden visualizar tantas veces como se quiera y desgranar la información por capas.

Una de las principales ventajas de las videoentrevistas es que la batería de preguntas es la misma para todos los candidatos. Asimismo, no es necesario cuadrar agendas con el candidato y el manager; el reclutador puede enviar las interrogantes y revisarlas cuando disponga de tiempo, del mismo modo que el mánager del equipo en el que entrará a formar parte el nuevo profesional.

Esta libertad de horarios es valorada por los candidatos, pues así comprueban que la empresa les brinda libertad para poder seguir con el proceso de selección sin tener que modificar sus quehaceres diarios.

Además, se debe considerar el uso de tecnología en los reclutamientos al conocer a la empresa y la manera en que se adapta a la transformación digital en estos momentos.

Brinda instrucciones y obtén mejores resultados

Redactar instrucciones es importante para obtener mejores resultados del uso de esta funcionalidad de SherlockHR.

Puedes incluir las instrucciones y será lo primero que visualizará el candidato al realizarla. Incluir un listado de ítems o un paso a paso le ayudará a sentirse acompañado durante el proceso; además, le permitirá grabar las respuestas tal y como lo requiere el equipo de reclutadores.

Háblale sobre cómo funciona la herramienta, cómo continúa el proceso y cuál es el objetivo de las preguntas. Conocer el porqué ayuda mucho a llegar al objetivo previsto.

  • Aconseja sobre los aspectos técnicos y estéticos de la videoentrevista. Por ejemplo, cómo debe grabarse, la necesidad de emplear un tono adecuado para la grabación, comprobar el plano antes de grabar y revisar el contenido al final.
  • El qué se dice y el cómo se dice son importantes. La videoentrevista tiene los mismos requisitos que una entrevista cara a cara, así que recuérdaselo a los candidatos y verás los resultados.
  • Indica la duración media de la respuesta. Antes de que empiecen a grabar, es importante que ellos sepan de cuánto tiempo disponen. Lo ideal son 2 minutos por respuesta, por lo que deben sintetizar lo que quieren decir y controlar el tiempo. Esta prueba es excelente para que definan cómo gestionar el tiempo y para que evalúen si pueden dar una respuesta detallada pero sintetizada en esos 2 minutos.
  • Los candidatos disponen de 3 intentos para responder a cada pregunta. Si saben que existe dicha posibilidad, pueden estar más tranquilos a la hora de grabar las respuestas y pueden enviar la mejor opción.
  • Usa esta sección también para comentarles cómo está planteado el proceso y por qué es necesaria esta entrevista. La comunicación se ha vuelto esencial dentro de las organizaciones e incluso más en la experiencia del candidato.
  • Puedes añadir también los datos de contacto para que, en caso de necesidad, accedan a tu email o teléfono. Esa es una forma de brindar apoyo personalizado cuando resulte conveniente.
  • Revisa las instrucciones e intenta seguirlas como si fueras un candidato; procede de la misma manera con las preguntas. Si al analizar las pautas o el cuestionario te surgen dudas, seguramente los resultados que recibas no te ayudarán en el proceso.

¿En qué parte del proceso es útil realizar una videoentrevista?

Esa es una de las preguntas más habituales. Normalmente las videoentrevistas se realizan cuando el proceso está avanzado, es decir, en las últimas etapas.

¿Por qué? En primer lugar, existen otras herramientas que permiten filtrar a los candidatos durante las primeras fases de forma mucho más rápida y que ayudan al reclutador a gestionar la vacante en menos tiempo.

Se pueden usar las killer questions, los test de habilidades y conocimientos y el grado de adecuación para reducir el listado de posibles candidatos a la oferta.

En segundo lugar, aunque las videoentrevistas permiten reducir el tiempo, ello también implica que el reclutador deba visualizarlas, analizarlas y puntuarlas. Por ejemplo, si existen 100 inscritos y lo multiplicamos por 4 preguntas de dos minutos cada uno, la gestión es larga y requiere de tiempo por parte del equipo de RR.HH.

No obstante, si se efectúa durante las últimas etapas, cuando existen 20 candidatos, es una buena forma de conocerlos más, verlos en acción y determinar cuáles pasarán a la fase final o a la entrevista cara a cara.

La gran aliada del 2020

Esta herramienta ya era usada por multinacionales o reclutamientos multipaís y ahora también es utilizada por PYMEs. El 2020 ha supuesto un aumento considerable del uso de esta solución para mantener los reclutamientos, aunque sea a distancia.

En SherlockHR durante el último trimestre se ha producido un aumento del 102% en el uso de esta funcionalidad. Las empresas han mejorado sus tiempos de contratación y han recibido el agradecimiento del candidato por esta oportunidad para mantenerse en el proceso.

El 86% de las organizaciones están incorporando las videoentrevistas y otras tecnologías digitales para entrevistar a los candidatos durante este periodo de crisis, según Gartner.

Ello demuestra que el área de RR.HH. debe ser cada vez más digital para afrontar los cambios del mercado; además, debe seguir siendo competitiva para atraer y retener el talento.

En menos de 5 años, una gran parte de las empresas desarrollarán procesos 100% digitales. Ahora es el momento de invertir en tecnología y capacitar al equipo para poder seguir desarrollando buenas estrategias de captación de talento.

SherlockHR es el aliado estratégico para transformar digitalmente los procesos de reclutamiento.

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