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El impacto del reclutamiento en la vida de un empleado

Cuando pensamos en reclutamiento rápidamente nos viene a la mente currículums y nuevos candidatos, pero el proceso de selección también tiene un impacto en la vida del empleado.

Debemos tener en mente que cualquier acción dentro de la empresa tiene un retorno y reacción por parte del equipo, en este caso puede afectar positivamente a la Propuesta de Valor del Empleado.

Comunicación y programa de referidos

Cuando tenemos una vacante es importante ser transparentes e informar al equipo del proceso que se abrirá.

Esta comunicación impacta directamente a la experiencia del empleado y el colaborador puede ver que la empresa es transparente en sus acciones y comunicaciones, no tiene nada que esconder.

Conocer de antemano que se cubrirá un puesto o que se creará un rol puede ayudar a mantener el ritmo de trabajo sin necesidad de aumentar el estrés a largo plazo.

Es decir, si entre el equipo se tiene que cubrir el trabajo, no es lo mismo saber que es por un periodo determinado que no conocer si eso se modificará, o no, a medio plazo.

Contar con los recursos y los profesionales necesarios es parte de la cultura del bienestar que persiguen los colaboradores y cuya Propuesta de Valor debe promocionar la propia empresa.

Al mismo tiempo conocer qué vacantes están abiertas permite a los propios colaboradores difundir la oferta entre sus conocidos y en redes sociales, aumentando el alcance orgánico de la vacante y optimizando costos de las fuentes de reclutamiento.

Esta promoción favorece directamente a la reputación de marca. Los candidatos podrán ver que los propios colaboradores recomiendan la empresa y están abiertos a tener nuevos compañeros.

Hay empresas en que la bienvenida al equipo no es fácil y muchos colaboradores nuevos acaban abandonando por mal ambiente laboral. Si esos mismos trabajadores ayudan a la búsqueda del perfil, parece que la incorporación será bien aceptada.

Así pues, es un win-win. Si la empresa comunica a los colaboradores qué planes tiene y qué sucederá, el trabajador compartirá la oferta aumentando el alcance y repercutiendo en el Employer Branding de la marca y al mismo tiempo los candidatos verán que sus futuros compañeros están abiertos a acoger a un nuevo integrante.

Pero además de todo esto, hay otro elemento que debemos tener en cuenta: el programa de referidos. Esta estrategia permite que los colaboradores recomienden a conocidos cuyos conocimientos y personalidad sean adecuados para el puesto.

Este programa agiliza mucho la búsqueda de candidatos aptos, reduce el costo de los canales de contratación y es una de las estrategias más efectivas a la hora de reclutar talento.

Los candidatos que provienen de un programa de referidos se retienen 2 veces más en la empresa y casi el 40% de los profesionales referidos acaban siendo contratados, según datos de Adecco.

Por todas estas razones es necesario dar a conocer los procesos abiertos con los que cuenta la empresa para llegar a candidatos de calidad y con un alto grado de adecuación con la organización.

Reclutamiento interno, cuando el talento ya forma parte de la organización

Otro de los impactos que tiene el reclutamiento en la experiencia del empleado tiene que ver con las posibilidades de crecimiento profesional dentro de la empresa.

Dar a conocer ofertas permite a aquellos colaboradores que se sientan preparados a crecer dentro de la organización, adoptando más responsabilidades de las que tienen y aprendiendo más sobre la empresa y sus objetivos.

El reclutamiento interno es una de las fuentes menos usadas por las áreas de Recursos Humanos. El uso de People Analytics ayudará a los gestores a conocer en más profundidad a los colaboradores y a proponerles nuevos roles.

Sin embargo, si tu empresa aún no cuenta con esa data, puedes animar a los managers de los equipos que propongan a colaboradores cuando salga una nueva posición y piensen que pueden encajar en ella.

El colaborador podrá optar a la oferta de manera libre pero también podrá ser propuesto, de este modo, su experiencia en la empresa será excelente y su ciclo de vida mayor, ya que la retención se solidifica si pensamos que hay posibilidad de ir escalando dentro de la empresa.

Trabajar por un propósito siempre es mejor que por un sueldo, así que si hay posibilidades de ir aprendiendo y creciendo la meta a largo plazo será beneficiosa para los objetivos de la empresa y la retención de talento.

Cómo elaborar un buen proceso de reclutamiento

Para realizar un buen proceso de reclutamiento y selección es necesario planificar, estructurar y ser transparentes.

  1. Planificación

Es necesario saber qué necesidades tiene el departamento para el cual se busca el nuevo rol. En este caso será necesario preguntar al manager las necesidades que tiene en esa posición, cuáles son los objetivos y también qué habilidades y conocimientos debe tener la persona.

Será necesario alinear los atributos con las expectativas del rol y el salario ofrecido. Y pensar en escribir una oferta de empleo inclusiva para que todos los candidatos se sientan tentados a aplicar.

  1. Estructura

Las investigaciones demuestran que un proceso estructurado da mejores resultados. La entrevista debe estar planificada de antemano y contar con una línea clara de actuación:

  • Conocer todas las etapas del proceso
  • Usar test y psicometrías para conocer al candidato, aunque ya sea colaborador de la empresa
  • Realizar una entrevista estructurada e igual para todos los candidatos.
  • Evaluar a través de una escala las respuestas de los candidatos
  • Compartir las evaluaciones con el equipo de reclutadores
  1. Ser transparente

Es necesario ser transparente con los candidatos e informar del tiempo que durará el proceso, qué se puede esperar de él y, sobre todo, comunicarse en cada etapa, dando feedback de cómo evoluciona su candidatura.

Tanto si se trata de un reclutamiento interno como externo; la planificación, la estructuración y la transparencia debe formar parte de la cultura del reclutamiento de la empresa.

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